«Нет, Алексей. Это констатация основных способов ведения переговоров с клиентами специалистов по продажам. В принципе, это основные способы коммуникации между людьми. Я начал им обучаться в семье, детском саду, школе и т.д. по жизни. Теперь хорошо обучен. Просто это описание не языком менеджмента, а языком психологии. Обычные человеческие манипуляции. Мне не дали соску, молока, не купили мой продукт. В ответ - «шантаж и угроза».

«Ок. Помню. Я считаю, что критериями оценки или выбора любых изменений, инноваций в работе персонала являются следующие:
- На «входе» - это должно облегчать работу сотрудника, т.е. «экономичность».
- На «выходе» - это должно улучшать работу сотрудника, т.е. «результативность».
И все. Через два данных критерия, по моему мнению, и стоит «пропускать» любую инновацию, изменении и пр.
По аналогии с «управленческими финансами», можно задать вопрос о том, что же будет критерием «эффективности», критерием «результат» минус «экономичность»?

Работа с клиентом и удовлетворение его потребностей. И отдела продаж как организации процесса сбыта и индивидуально специалистов по продажам. Конкретно, 3 основные вида деятельности:
- расширение пакета своих услуг (продуктов) для существующих клиентов,
- нахождение новых клиентов,
- возврат ушедших клиентов.
Значимость этих видов деятельности выставляется исходя из приоритета текущего момента и бизнес-плана.

А какие есть варианты тренера? Мужчина или женщина? Молодой или преклонных лет? Наблюдатель или активный участник? И т.д. Ваш вопрос, Марина, «размыт».
Постараюсь ответить так, как я понимаю.
Во-первых, тренер или консультант, это тот, кто работает в этом процессе, постоянно должен отвечать себе на 2 вопроса:
1. Что я сейчас делаю?
2. Для чего я это делаю?
Эти вопросы возникают в процессе работы, взаимодействия с людьми.
Во-вторых. Для чего нужна человеку помощь специалиста в какой-либо области? В общем, как я представляю, по двум основным причинам:

Хороший вопрос, Марина.

Я использую анкету на основе подхода Джека Филипса, который и занимался разработкой инструментов оценки эффктивности обучения.

Здесь важны два момента:
1. Это надо сделать хотя бы один раз - как отправную точку для оценки эффективности семинара.
2. Это костяк, шаблон. Под конкретный семинар, Заказчика - структура вопросов может изменяться.
Итоговая анкета участника семинара / мастер-класса.

Вот как она выглядит.
Уважаемый коллега, в связи с завершение семинара по теме: « …….», прошу ответить на вопросы анкеты.
Заполнение анкеты не требует Вашей подписи.